Novinky

Transparentní komunikace a zapojení lidí do tvorby procesů je v dnešní době klíčové

Konference Lidský kapitál 2022 se konala 24. května ve Spojka Events v Karlíně. Osobně se sešli ti, kdo ve firmách přímo rozvíjí lidi. Programu dominovala data jak z trhu práce, tak jejich využití k posílení byznysu. Napříč příspěvky byla skloňována témata komunikace a fluktuace zaměstnanců.

Konferenci uvedli společnou prezentací o trendech ve vývoji lidského kapitálu Ondřej Přerovský a Marcela Provazníková z týmu Human Capital Advisory Services společnosti Deloitte. Popsali instinktivní reakce na faktory ovlivňující práci se zaměstnanci a strategie úspěchu, jak s těmito faktory pracovat. Marcela Provazníková sdílela zkušenost přímo z Deloitte: „V rámci vlastního nástroje jsme se rozhodli definovat principy hybridní práce. Nezbytné bylo spoluvytváření a zapojení lidí do procesu, aby definovali, jakým způsobem budou fungovat. Klíčový byl sběr dat o tom, jak na tom tým je a jak je organizace připravená po technologické a manažerské stránce. Když máte data, je dobré vytvořit model, který na určitou dobu implementujete a vždy s odstupem času jej ověříte.“

Tomáš Ervín Dombrovský z LMC navázal čerstvými daty z nejnovějšího průzkumu LMC Jobindex o spokojenosti a motivaci lidí v práci. Upozornil na to, že spokojenost lidí v práci dlouhodobě klesá. Zaměstnanci v této souvislosti nejčastěji skloňovali pocit nedostatečného ocenění, a to zejména v návaznosti na zvýšení pracovního nasazení nebo jen formou pochvaly. „Až 46 % lidí má problém vyjít se svým platem, v kombinaci se stoupající inflací začíná na lidi vznikat velký tlak,“ upozornil. Dále uvedl, že nabídky práce na částečný úvazek nepřibývají, a přitom mají vysoký potenciál oslovit širokou skupinu uchazečů na trhu práce.

Právě problematikou částečných úvazků navázala Magdaléna Wavle z Vodafone. Společnost už rok nabízí veškeré pracovní pozice na částečný úvazek. Ten mohou využít i stávající zaměstnanci. Evropskou špičkou v této oblasti je Nizozemí, kde na částečný úvazek pracuje 42,7 % zaměstnanců, v České republice je to necelých 6 %, zatímco průměr Evropské unie je 17,7 %. Cílem Magdaleny Wavle je dostat se v rámci firmy na 20 %. Zdůraznila, že jde o dlouhodobý proces, který byl částí zaměstnanců přijímán s rezervou: „Obavy manažerů byly zejména z toho, že budou muset řídit víc lidí. Během covidu jsme si nicméně vyladili týmové kontrakty a pravidla spolupráce – to kde se lidé potkávají a jaké nástroje používají – a to nám hodně pomohlo i v rámci adaptace na částečné úvazky.“ Reakce na inzeráty se s nabídkou částečných úvazků firmě zvedly o pětinu.

Chaos a změna myšlení nás posunou dál

Na duševní zdraví zaměstnanců se zaměřil adiktolog Aleš Kuda. Přiblížil, jak pracovat s lidmi, kteří potřebují podporu: „Musíme počítat s tím, že tito lidé budou mít obavy. Zaměstnanec musí vědět, co bude následovat po tom, když se obrátí o pomoc.“ V závěru vyzval publikum, aby se oprostilo od rigidního lpění na jistotách, které lidi svazuje: „Chaos otvírá nové možnosti.“

Radko Sáblík, ředitel Smíchovské střední průmyslové školy a gymnázia, sdílel zkušenosti o tom, jak v rámci školy maximálně zapojuje studenty do jejího chodu. Bývalí studenti běžně na škole učí, zatímco studují na vysokých školách a paralelně rozjíždějí své startupy. „Celá proměna školství je o změně myšlení, a to je změna nejtěžší. A pokud myšlení nezměníme, budeme vychovávat studenty pro 20. nikoli 21. století.“

Závěr prvního bloku konference patřil příběhu Anny Polišenské z TON. Ta na své cestě touto tradiční českou společností ilustrovala, jak důležité je dát lidem příležitost najít si vlastní cestu uvnitř firmy a realizovat se. V TON se z dělnické pozice lidé běžně posunují na technologa nebo mistra. Studenti nepřicházejí na konkrétní pozici, tu získají až poté, co zjistí, v které oblasti jsou nejsilnější. V příspěvku apelovala: „Nebojte se vychovávat lídry a být rádi za to, že jste vychovali někoho lepšího, než jste vy sami.“

Následující část konference se zaměřila na technologie a práci s daty. Do blízké budoucnosti vzal publikum Michal Harásek z Tymbe. Představil systém, který na základě dat rozhoduje sám o tom, kolik brigádníků je třeba objednat dle vytížení provozu a navýšit tak výkon pracovníka na zpracovanou jednotku: „V roce 2025 už systém umožní zbavit se institutu směnnosti, protože ranní/odpolední/noční znamená, že některé lidi máte úplně zbytečně. Pokud mám systém, který to vidí dynamicky, můžu povolávat lidi jen na peaky a těmto lidem si můžu dovolit zaplatit víc, protože přijdou na méně hodin.“

Hodnotu dat pro práci s lidmi přiblížil Pavel Vaněček z České spořitelny. „Pocity nám můžou vytvořit hypotézy, které data ověří nebo ne.“ Na hlubší analýze dat ve firmě například zjistili, jaký je reálny gender pay gap nebo identifikovali míru a příčiny fluktuace na pobočkové síti. Tu má na základě dat ambici snížit na 10 %, což by na ušlých výnosech za rok ušetřilo 300 milionů korun. Pavel Vaněček zdůraznil: „Data samotná nic nezmění, je potřeba odvaha a člověk, aby na základě nich přijal konkrétní opatření.“ V závěru vyzval k propojení světů HR a IT, které, dle něj, mají dohromady sílu posouvat byznys dopředu.

Když Michal Debreceni nastoupil do vedení Compass Group, musel se popasovat se ztrátou důvěry trhu v důsledku špatných kroků předchozího managementu. Měl před sebou transformaci, která by bez lidí nebyla možná. S tréninkem 157 týmových vedoucích od Litvínova po Košice pomohla společnost Skilldriver s hybridním tréninkem, jehož principy přiblížil Pavel Fáček. Jako největší výhodu vyzdvihl Michal Debreceni možnost monitorovat, jak zaměstnanci zvládají trénovanou dovednost, jak jsou schopni přenést ji do praxe a jak jsou v programu aktivní. „Lidi to baví, trénink je předmětem rozhovorů při kávě a lidé se vzájemně špičkují, vzbuzuje mezi nimi soutěživost.“

Vítězslav Havliš z Canadian Medical a EUC Plus představil službu Lékař 24/7, v rámci které se zaměstnanci mohou spojit s lékařem přes videohovor. Jak tato služba probíhá, demonstroval přímo v živém videohovoru s lékařkou. V uplynulém roce lidé v rámci služby nejčastěji konzultovali případy související s respiračními problémy, koronavirem, nachlazením nebo bolestí v krku. Lékař může i na dálku vystavit žádanku nebo e-recept.

Dopolední část konference uzavřel Radovan Jirka z BizzTreat, firmy, která byla od svého počátku založena čistě na remote spolupráci. To jí zajistilo, že neměla nikdy nouzi o talenty z regionů, ale ani z celého světa. Hned v úvodu se vymezil: „Já bych se chtěl ohradit vůči stereotypu, že ajťáci jsou z principu introvertní nelidi, kteří hrozně neradi chodí do kanceláře. Vyndejte si tohle z hlavy, pokud to tam máte, jinak vám ajťáci budou utíkat, i když je necháte pracovat doma.“ Aby firma mohla na dálku fungovat, potřebuje podle Radovana Jirky pravidelný řád, špičkovou technologii, lidi přítomné na kameře a time tracking, který monitoruje odvedenou práci. „A když máte tohle všechno, tak stejně zjistíte, že bez toho, aniž byste se pravidelně potkávali, to nejde.“ Pro zapojení introvertních kolegů se v BizzTreat osvědčilo společné vaření v kancelářích.


Jak komunikovat?

Odpolední část programového dne, která patřila diskusi, uvedl Lukáš Tóth z BehavioLabs s daty o pocitu sounáležitosti zaměstnanců s firmami. Ten posílil zejména v době pandemie, kdy se tyto světy více semkly. Upozornil na nedostatky v komunikaci: „Stává se, že si šéfové zaměstnanců váží, ale oni to neví. Nejpřínosnější pro svojí práci se cítí lidé bez maturity. Nejméně ti s vysokoškolským vzděláním, to jsou lidé citliví na komunikaci.“

Právě komunikace byla klíčovým tématem i následující diskuse. V kontextu inflace, výpadků na straně dodavatelského řetězce a blízkosti válečného konfliktu vidí Ondřej Přerovský z Deloitte komunikaci jako klíčovou. „Každý by měl být připraven na to, že si vezme určitý podíl břímě, které padá jak na firmy, tak na zaměstnance. Důležité je komunikovat transparentně.“ Jan Musil z LIKO-S dodal, že: „Transparentní komunikace je skvělá, když se firmě daří. Jak ale komunikovat to, že se už nebudeme mít tak dobře, jak jsme se měli, tak, aby to lidi nedemotivovalo, je složitější.“ A doplnil názor, že člověk se víc angažuje až na základě úspěchu. „Naše odpověď na to je, že nastavujeme strategické cíle v souladu s firemní vizí a pak necháváme týmy, aby si vytvořili svoje strategické cíle a opatření, které na to navážou, a sami je přizpůsobují. Přestože se firmě zrovna nemusí dařit, plní si tak alespoň částečné úspěchy.“

Jak komunikovat strategii zábavně a autenticky sdílela Martina Černá z Albert Česká republika. „Máme deskovou hru na to, jak vysvětlit strategii a jak plyne čas, pořád ji obnovujeme. Lidi z centrály s ní přijedou na prodejnu a vzájemně se seznámí, zasoutěží si a rádi na to vzpomínají.“ Martina Brixí z Alza.cz k tématu komunikace doplnila: „Nejsme dokonalí. Máme několik kanálů, v rámci kterých komunikujeme. Co se nám neosvědčilo je posílat jednotné sdělení na celou firmu, nyní je diverzifikujeme.“

„Často za mnou přijde manažer a řekne, že zaměstnanec odešel proto, že dostal víc peněz. Během výstupních rozhovorů se zjistí, že prvotní důvody jsou úplně jiné. Lidé cítili, že nemají dostatečné rozhodovací pravomoci nebo že nemají dostatečné informace pro svoji práci. Pokud se s nimi systematicky pracuje, je možné těmto situacím předcházet,“ odpověděla Lucie Dostálová z Heineken na otázku, zda má obavy z odchodu zaměstnanců ke konkurenci z důvodu vyšší platové nabídky. Fluktuace v Heineken je nyní kolem 7 %.

Konferenci Lidský kapitál přinesl tým Blue Events s podporou řady partnerů, v čele se společností Deloitte. Celým dnem provázel Michael Rozsypal z DVTV.

Kontakt: tereza.ordonze@blueevents.eu

Další novinky

U nás to žije. Přečtěte si další horké novinky ze světa Blue Events.

Lidé ve firmách19. 10. 2021

Jak efektivně naložit s covidovou zkušeností do budoucna zazní na Lidském kapitálu 2021

Konference Lidský kapitál, na které se každoročně schází zástupci vedení firem spolu s dalšími odborníky kultivujícími zaměstnanecké prostředí ve...

Lidé ve firmách30. 11. 2020

Lidský kapitál 2020: V krizi vzrostl význam personálních oddělení

Budoucnost práce budou určovat flexibilita a odolnost. Současná krize vyžaduje od firem, aby naslouchaly potřebám zaměstnanců a rychle na ně...

Lidé ve firmách03. 11. 2020

Letošní úkol pro personalisty? „Škatulata, hejbejme se!“

Události roku 2020 výrazně zasáhly do vztahů firem k jejich zaměstnancům a daly řadu věcí do pohybu. Konference Lidský kapitál nabídne jedinečnou...