Novinky

Hlavním řečníkem HR Management se stane Bruce Morton

Bruce Morton vede tým pro inovace ve společnosti Allegis Global Solutions, která hledá firmám talenty z celého světa.

Nejnovější inovací jeho týmu je vybudování dynamické integrované technologické platformy, která umožňuje kombinací různých digitálních náborových technologií vytvořit žijící a angažovanou talent komunitu, velmi odlišnou od té, kterou lze vybudovat tradičními statickými metodami. O zkušenostech z „nového světa práce“ bude Bruce Morton hovořit v říjnu na HRM konferenci v Praze.

(Moderní řízení 7-8/2015, str. 56, odborný časopis vydavatelství Economia)

Jak tedy mohou v současné době společnosti opravdu efektivně vyhledávat talenty?
Není tajemstvím, že v globálním měřítku trpíme nedostatkem mnohých profesních dovedností. Proto organizace, které dokážou přilákat lidi s určitými schopnostmi, jichž je zoufale málo, získávají neocenitelnou konkurenční výhodu. Najít takové jedince se samozřejmě snadněji řekne, než udělá. V poslední době se uplatňuje inovativní a efektivní způsob v podobě tvorby talentových map – zdroje, který poskytuje podrobné informace o tom, kdo jsou ti správní kandidáti a kde je lze nalézt.
Mapa talentů je relativně novým, ale velmi účinným nástrojem, který se teprve dostává do praxe náborových oddělení. Jeho základem je „vytěžení“ digitální identity kandidátů pomocí stopy, kterou zanechávají na sociální síti. Vytvoření talentové mapy vyžaduje specializované znalosti nástrojů sociálních médií. Mapa talentů slouží jako vodítko pro personalisty, jimž ukazuje různé zdrojové cesty k talentům, které potřebují, aby obsadily významné a velmi náročné pozice. Mapa může prohledávat trh talentů podle různých proměnných, jako je lokalita či region, profesní funkce nebo dovednosti. Pokročilá analýza pak umí poskytnout i různé hlubší postřehy.
Například mapa s informací, kde se koncentrace talentů nachází geograficky, může být použita k rozhodování o tom, kde by společnost mohla budovat svou další pobočku. Talentové mapy slouží jednak k získávání specifických informací, jednak jako analytické podklady, které lze kombinovat s dalšími hlubšími zdrojovými poznatky. Obsahují například informace o webových stránkách, sociálních komunitách, konkurenčním srovnání, sociální analýze konkurence, PR analýzách, diverzitě, sociálních profilech atp.

Než jste se začal zabývat oblastí lidského kapitálu, prošel jste v profesním životě řadou oborů a profesí, například v marketingu, obchodě. O důležitosti HR pro byznys se dnes často diskutuje. Zaznívají různé názory. Za jakých podmínek podle vašich zkušeností má HR oddělení pro firmu nepostradatelný přínos?
Podle mého názoru je dobrá práce HR oddělení pro úspěch firmy nyní více než kdy jindy naprosto zásadní. Změnilo se pracovní prostředí a podniky musí být připraveny se neustále přizpůsobovat vyvíjejícímu se modernímu světu, chopit se nové konkurenční výhody, kterou je tzv. organizační připravenost.
Tato výhoda je plně závislá na vyhledávání, najímání a zapojování talentů do firem. Lze ji rozdělit do tří oblastí, které má na starosti právě HR: přilákat nové pracovní síly, ať už jsou to trvalí, dočasní nebo smluvní zaměstnanci, zajistit, aby organizace fungovala tak, aby talentovaní jedinci dostali, co potřebují k tomu, aby mohli pracovat co nejlépe. A aby byli motivováni naplnit svůj potenciál a dodat podniku co nejrychleji požadovanou přidanou hodnotu, zabezpečit strategické plánování pracovních sil a vyvinout plně integrovaný přístup k řízení talentů.

Jaké nové znalosti nebo praktické zkušenosti musí tedy mít HR manažer, aby uspěl?
Organizační připravenost. HR potřebuje umět navrhovat a řídit tuto novou konkurenční výhodu. Důležitost lidí zůstává ve světě byznysu jednou z mála konstant. Pracovní síla organizace sice byla vždy rozhodujícím faktorem jejího úspěchu, nicméně způsob, jakým společnosti dnes získají z lidí maximum, jakož i podmínky, které zaměstnanci od zaměstnavatele očekávají, se radikálně změnily. Koncept zaměstnání na celý život je zcela překonaný a talenty pracující na bázi kooperačních (ne pracovních) smluv nyní představují významnou část moderní pracovní síly. Více než čtvrtina pracovníků v USA se v roce 2014 nepovažovala za ‚zaměstnance' a podobně tomu je i v Evropě. Tato změna má dramatický dopad na vztah mezi společnostmi a jejich lidmi. Nastupuje tak zcela nová pracovní síla – lidé, kteří chtějí pracovat pouze v prostředí, jež naplňuje jejich potenciál, a současně lidé, jimž nedělá problém se stěhovat, aby našli svoji správnou příležitost. Organizace jako takové už o sobě nemohou přemýšlet jako o firmách, ale jako o platformách pro uplatnění talentů, které umožňují jednotlivcům, aby co nejlépe uplatňovali svůj potenciál. K dosažení skutečné organizační připravenosti je nutné, aby ji vaše firma plně přijala a zohlednila ve své organizační struktuře. Jedině tak lze implementovat úspěšnou obchodní strategii a dosáhnout konkurenční výhody.

Co podle vás dosud HR manažerům brání dosahovat lepších výsledků v práci? Co se jim zatím příliš nedaří?
Plánování pracovní síly. HR dosud málo vnímá, že výhody tohoto přístupu lze realizovat pouze prostřednictvím talentů – koneckonců jsou to především lidé, kteří tvoří nebo boří jakoukoliv obchodní strategii. V důsledku toho nabývá na významu efektivní a strategické plánování pracovních sil. To je téma, o kterém personalisté sice rádi diskutují v jednacích sálech, ale proměna slov v debatách v konkrétní činy vázne. Žádná organizace nemůže být připravena na neustále se měnící svět byznysu, pokud nemá vypracován podrobný plán, jak řídit svůj největší zdroj – své lidi.
Plánování pracovních sil bylo vždy důležité, ale v dnešní rychle se měnící době je bez něj téměř vyloučené získat konkurenční výhodu. Jedině tím, že pochopíte, jak podnik dosahuje svých cílů a co ve vašem byznysu funguje, budete moci snadněji dělat inteligentní a informovaná rozhodnutí.

Co je pro efektivní personální práci pro firmu podstatné?
Integrovaný přístup. Konkurenční výhody prostřednictvím talentů nezískáte tím, že najdete nejlepší lidi na trhu. Sice to načas pomáhá, ale nábor je jen začátek procesu, potřebného k rozvoji organizační připravenosti. Pokud má vaše společnost poskytnout základnu, kde nové pracovní síly mohou naplnit svůj potenciál, pak je zapotřebí zavést plně integrovaný přístup k řízení talentů. Ten zahrnuje vše od vyhledávání talentů přes zvyšování angažovanosti zaměstnanců, jejich vzdělávání, rozvoj a udržení. Propojení každého z těchto procesů do jednotné strategie je zásadní pro vytvoření pracovního prostředí, které tito „moderní“ zaměstnanci chtějí a ve kterém se jim může dařit.
S talent managementem je spojena řada různých disciplín. Hrozí tak, že jednotlivé činnosti budou realizovány ve vlastních uzavřených silech. Takový roztříštěný přístup je však kontraproduktivní a brzdí schopnost organizace rychle se přizpůsobovat změnám na trhu. Každá oblast podniku musí táhnout jednotně správným směrem, aby firma v moderním světě obstála.
Zavádění integrovaného přístupu povzbuzuje rychlost a pružnost, což jsou zásadní atributy připravenosti. Je také zárukou, že pracovní síla může odolat budoucím změnám v tržních podmínkách. Talent management musí však být především proaktivní, nikoliv reaktivní. Organizace by měly neustále přezkoumávat svou vlastní strategii, aby se ujistily, že tomu tak je.

Odborná HRM konference v Praze, na níž budete mluvit, má podtitul: HR 2.0 – Čas pro změnu. Jak se podle vašeho názoru současné podmínky pro práci HR manažera liší od těch, které byly dejme tomu před 10 lety?
Funkce HR manažera bývala facilitační a procesní disciplínou. Výkonní manažeři učinili rozhodnutí a následně požádali HR oddělení (tehdy pod názvem personální oddělení), aby procesy související s těmito rozhodnutími realizovalo. Strategické HR tento proces otáčí a prosazuje, aby strategická rozhodnutí výkonných manažerů byla prováděna v součinnosti s HR a zahrnovala koučování a podporu jejich implementace napříč firmou.

Jaký je dopad technologií a dalších inovací na práci HR? Přes všechny změny co do budoucna zůstane prioritou personální práce?
Vývoj technologií dramaticky změnil způsob, jakým komunikujeme, analyzujeme podklady, spolupracujeme, tvoříme a dosahujeme výsledků. Smutným faktem však je, že mnozí jednotlivci mají „lepší“ a „snadněji použitelné“ technologie než organizace. Ve světě, kde si z kteréhokoliv místa můžeme vyhledat tu nejlepší restauraci a pak se podělit o platbu s našimi přáteli stisknutím tlačítka, je velkou zodpovědností HR způsobit, aby fungování firmy bylo obdobně jednoduché a efektivní. Ve specifickém světě HR se setkáváme s obrovskými investicemi do rozvoje různých nástrojů (HRIS, ATS či WFP) a přitom neuplyne ani týden, abychom se opět nedozvěděli o nějakém novém nástroji pro automatické vyhledávání talentů.
V reálném životě by však technologie měly být jen nástrojem, nikoliv odpovědí. Jistě, můžeme nyní mít všechny informace, které chceme – takzvaná big data –, ale co s tím? Jak z toho může organizace těžit? Úspěch spočívá především v tom, dobře pochopit, co je smyslem podnikání firmy v příštích 12–24 měsících, kriticky se podívat na to, jakými talenty a organizačním designem společnost dnes disponuje a identifikovat mezery. A teprve pak se můžete posadit na poradě s výkonnými manažery a diskutovat, kde mohou být rezervy, jaké informace nám chybí k tomu, abychom byli schopni opravdu informovaně rozhodovat, koho najmout, kam investovat atd. A teprve jako navazující krok můžete navrhnout technologie potřebné k plánování, sledování a dosažení stanovených cílů.

Co mohou HR manažeři udělat pro to, aby byli respektováni ostatními členy vedení společnosti (CEO, CFO, operation, sales či marketing director)? A naopak, jak mohou HR manažeři lépe porozumět potřebám svých kolegů a splnit to, co oni od HR očekávají?
Aby HR mohlo napomáhat realizaci celkové obchodní strategie společnosti, je zapotřebí, aby chápalo roli jednotlivých funkcí firmy při naplňování tohoto kolektivního cíle. Pokud HR oddělení porozumí tomu, jak mohou jednotlivé specializace přispět k dosažení cílů společnosti, může se stát silou, která se výrazně podílí na úspěchu podniku. Je proto zapotřebí, aby si HR manažeři našli dostatek času k poznání a hlubšímu porozumění výzvám a vizím každé funkční složky firmy. A nejen to, ale aby dokázali ve vzájemném partnerství s nimi najít a udržet pro ně klíčové talenty. Pokud se to podaří, HR si tak získá potřebný respekt a bude chápáno jako nepostradatelný prvek podílející se na úspěchu firmy.

Co mohou firmy dělat lépe pro to, aby si udržely své lidi?
Všichni dnes očekávají od svého zaměstnavatele více, než tomu kdy v minulosti bylo. Práce neznamená to, kam chodíme, ale to, co děláme, co vytváříme. O práci a o značce svého zaměstnavatele dnes přemýšlíme podobným způsobem jako přemýšlíme o našich nejoblíbenějších (a nejméně oblíbených) značkách spotřebního zboží.
Aby společnosti udržely talent, musí tedy opravdu porozumět tomu, co lidé potřebují a chtějí, a tyto znalosti využít při formulaci způsobů, jak přilákat, zaměstnat, motivovat, rozvíjet a udržet talenty. Přemýšlejte o tom, kolik času, úsilí, energie a finančních prostředků investuje marketing do oslovení, získání a udržení zákazníků, a udělejte totéž pro své lidi.
Příkladem tohoto typu je model „nový svět práce“, který se skládá ze sedmi pilířů (uvádíme je na str. 58 - pozn. redakce). Jeho cílem je napomoci vybudovat organizace řízené kulturou, která jim umožní uspět v rychle se proměňujícím prostředí, jež nás obklopuje.

Nový svět práce

  1. Fellowship – zapojit a kultivovat versus přikazovat a ovládat.
  2. TalentSumers – lidé vnímaní jako spotřebitelé (consumers) versus lidé vnímaní jako zaměstnanci.
  3. Personal Work Design – člověk ve středu zájmu versus korporace ve středu zájmu.
  4. Multi Engagement – osobní versus masová angažovanost.
  5. Evolution of Power – moc vertikální (vyplývající z hierarchie) versus moc horizontální (vyplývající ze spolupráce s rovnocennými partnery).
  6. Connection Economy – interní a externí spolupráce versus integrované týmy.
  7. Personal ROI – výhodnost pro lidi versus výhodnost pro korporaci.

Další novinky

U nás to žije. Přečtěte si další horké novinky ze světa Blue Events.

Lidé ve firmách27. 11. 2018

Zaměstnanci očekávají pohodu, zážitky a vyšší smysl

Konference Lidský kapitál 2018 se zaměřila na to, jako mohou firmy zlepšit zaměstnaneckou zkušenost a vyvrátila některé zažité mýty, které panují v...

Lidé ve firmách12. 11. 2018

Co udělat proto, aby se zaměstnanci cítili jako lidé a odváděli skvělou práci?

Již tento pátek uzavíráme registraci na konferenci Lidský kapitál 2018, která se koná příští středu 21. listopadu ve Slovanském domě v Praze 1.

Lidé ve firmách24. 09. 2018

Lidský kapitál 2018: chovejme se k zaměstnancům jako k zákazníkům

Lidský kapitál 2018 je konference určená majitelům, ředitelům, HR manažerům a všem, kteří si uvědomují, že k lidem je třeba přistupovat jako k...