Novinky

Zaměstnanci očekávají pohodu, zážitky a vyšší smysl

Konference Lidský kapitál 2018 se zaměřila na to, jako mohou firmy zlepšit zaměstnaneckou zkušenost a vyvrátila některé zažité mýty, které panují v personalistice.

Firmy v Česku v době rekordní zaměstnanosti poznaly, že musí dbát nejen na vnější obraz firmy, ale také na reálné zkušenosti svých lidí při práci, tzv. Employee Experience. Jen pětina firem ale sama věří, že mají tuto oblast zvládnutou. Vyplývá to z dat poradenské společnosti Deloitte, kterou prezentovali Barbora Riedl Černíková a Pavel Šimák na konferenci Lidský kapitál 2018. V souladu s tím je dnes nejsilnějším trendem v personalistice tzv. well-being, tedy česky „pohoda“. V širším významu to znamená také pocit smysluplnosti práce i její prospěšnosti pro společnost. Specifikem Česka je, že jsou s touto „pohodou“ na pracovišti spojovány také hmotné benefity, jako jsou např. stravenky. O aktuální pohyb na tomto trhu, jehož celková hodnota se odhaduje na cca 18 mld. Kč, se postarala společnost Lidl se svým projektem Naše stravenka.

Měnit práci je normální

„Pro úspěšné firmy je zaměstnanecká zkušenost minimálně stejně tak důležitá jako ta zákaznická. Pozitivní zaměstnanecká zkušenost je ale čím dál tím dražší a celá řada firem je vůbec ráda, že má nějaké zaměstnance,“ shrnuje David Fiala, Sales & Research Director výzkumné agentury Kantar TNS. Průzkumem mezi personalisty zjistil, že je nejvíc trápí nábor nových zaměstnanců, fluktuace a tlak na růst mezd. To všechno jsou přitom oblasti, které lze zvládnout lépe, když se zaměříme na zkušenost zaměstnance. Během působení člověka ve firmě vznikají momenty, které na ní mají zásadní dopad, a role zaměstnavatele je při nich klíčová. Jde především o zaškolení po vstupu do firmy, návrat z mateřské, či situace osobní krize, např. syndrom vyhoření. Ve všech případech firma musí vystupovat aktivně a individuálně.

Pokud zaměstnanci necítí zájem ze strany firmy, mají tendenci odejít. Měnit zaměstnání je dnes totiž normální. Současná nastupující generace změní práci během prvních pěti let po ukončení studia v průměru každých 18 měsíců. Podle průzkumu společnosti Hays je 89 % zaměstnanců ochotno změnit pracovní pozici, pokud jsou osloveni. Důvodem jsou přitom nejčastěji finanční ohodnocení, ale také kariérní růst a vztahy s nadřízenými. Ačkoliv fluktuace aktuálně dosahuje až 17 %, podle ředitele společnosti Hays Ladislava Kučery není třeba se jí bát, ale naučit se s ní počítat. Při práci s mladými lidmi je přitom pro firmy důležité udržovat vztahy s bývalými zaměstnanci („alumni“). Ti se totiž mohou do firmy po čase vrátit a pak se z nich stanou její nejlepší ambasadoři.

Všichni musíme být personalisté

„Pokud nebudete společensky odpovědnou firmou, mileniály neoslovíte. Dnes si vybírají kandidáti pozice, nikoliv firmy kandidáty,” potvrzuje Key Note Speaker konference, česko-americký manažer Miro Hošek, který řídí globální tým ve společnosti Savencia a je prezidentem americké společnosti AFP patřící do této korporace. Jeho přístup je přitom průlomový v tom, že vnímá zaměstnance jako jednoho ze zákazníků svého byznysu. Za chybu považuje vzbuzování přehnaných očekávání u nových zaměstnanců. Rozšířeným problémem jsou podle jeho zkušeností také neaktualizované manuály pro zaměstnance. Interní příprava přitom musí být snadná, aby lidem ve firmě zbyly čas a energie na jednání navenek. Hošek v této souvislosti popsal, jak jeho firmě pomohlo školení emailové komunikace trvající celý rok. Dalším kritickým bodem jsou meetingy, kdy je dokázáno, že většina je nejen neproduktivní, ale ani nevedou ke stmelení týmů. „Globální firmy se obejdou bez meetingu. U nás třeba platí, že když už se sejdeme, programem je osobní konverzace,” sdílí Hošek. Personalistům doporučuje, aby více přemýšleli o byznysu, ostatním ve firmě pak, aby mysleli více na lidi. Jinými slovy: ve velkých firmách by všichni měli být personalisty. Příkladem může být česká Alza. „Oddělení HR jsme interně přejmenovali na People Experience a do jeho cílů promítáme cíle představenstva. Máme vyzkoušené, že do náboru se musí zapojit lidé, kteří vědí, co nabíraný člověk má přesně dělat. Důležitý je výsledek, tedy například přeložit webové stránky, ne nabrat nesmyslně mnoho korektorů,” tvrdí Marek Premus, HR Director společnosti Alza.

Spokojení zůstávají

Standardem se ve firmách postupně stává měření nálady zaměstnanců. Podle letošních výzkumů je ale polovina zaměstnanců přesvědčena, že šéfové spokojenost nezjišťují. Na to zareagovala česká aplikace Moood umožňující sledování tohoto faktoru na denní bázi. Zajišťuje, aby se informace o atmosféře ve firmě či případných potížích dostala k vedení co nejrychleji pomocí jednoduché mobilní platformy. Osvědčuje se hlavně v momentech změn, jako je třeba slučování firem, či po zavedení nějakých opatření.

Spokojenost má vliv na to, zda lidé ve firmě setrvají, což je při aktuální situaci na trhu stěžejní. Nutnou podmínkou je přitom pocit smysluplnosti práce či osobnost vedoucího. „Zabývejte se tím, co člověk chce, ne kam by se hodil. Jako dobrý zaměstnavatel jsou vnímané firmy, které hledají lidi kompatibilní s jejich kulturou,” říká Vojtěch Kořen, Senior Consultant společnosti Trexima. Upozornil na problém motivace, která musí být vnitřní. Věci jsou pro lidi motivující až tehdy, kdy je za motivující považují. „Bude stačit, když nebudete dělat věci, co lidi demotivují,” říká Kořen.


Rozumíte firmě, kde pracujete?

Odborníci doporučují měřit u zaměstnanců spíše než samotnou spokojenost jejich zapojení a výkonnost. „Ptejte se, zda zaměstnanci ví, jak je firma organizovaná, kam směřuje, či zda chápou mzdový systém,” doporučuje David Fiala z Kantar TNS. Výzkumy totiž nedokládají, že by spokojenější lidé byli zároveň produktivnější. Je to jako s miskou ovoce na pracovišti, která lidem náladu výrazně nezvýší, ale když ji opět seberete, se zlou se potážete.

Spokojenost se zaměstnáním stabilně vychází ve výzkumech Treximy okolo 15 %, spíše v pohodě je pak 45 %. Důležité je přitom soustředit se na „remcající“ menšinu, např. kvalifikované dělníky, z nichž obvykle bývá polovina nespokojených. Často jim přitom „stačí” čistá šatna či bezpečnost v práci. „Problém je, že se neumíme chovat k lidem s nižším vzděláním. Vztahy ve firmě hodnotí absolventi učiliště často negativně,” dodává Vojtěch Kořen.

Technologie mění pravidla hry

Velkou roli hraje v lidských zdrojích technologická revoluce. Zkušenost zaměstnance i na nižších výrobních pozicích může zlepšit například zaučování ve virtuální realitě, kdy si na vizualizace výrobních linek lidé lépe představí své úlohy. Na konferenci to demonstroval Jan Podzimek z agentury Pria, a to dokonce i prakticky na stánku, kde si návštěvníci mohli vyzkoušet výrobu pneumatik ve společnosti Continental. Zatímco dříve byla doba zácviku operátora výrobní linky až dva měsíce, s virtuální realitou se doba zácviku snížila o 30-50 %, výrobní proces se zrychlil a zvýšilo se angažování v procesu zaškolení. „Mladí si o tom pak povídají v Otrokovicích po hospodách,” říká Podzimek. Jeho firma dokazuje, jak velké téma lidské zdroje aktuálně jsou. „Dvě třetiny poptávek, které naše agentura dostává, se týkají personalistiky,” uvádí s tím, že Pria obsluhuje hlavně klienta na Moravě a pomáhá jim zvládnout digitalizaci a využít nové marketingové nástroje.

Zároveň je třeba dodat, že ne v každém segmentu je do budoucna sázka na lidský kapitál nejlepším řešením. Jak upozornil Miro Hošek, od roku 2000 došlo v USA zaniklo 5 milionů pracovních míst, přičemž v 85 % k tomu došlo automatizací, jen z 15 % byla příčinou globalizace, což nehraje do karet rétorice Donalda Trumpa. Vše naznačuje, že tento vývoj bude pokračovat.

Konferenci Lidský kapitál 2018 pořádala společnost Blue Events 21. listopadu ve Slovanském domě v Praze a navštívilo ji 170 majitelů firem, ředitelů a HR manažerů.

Konference se uskutečnila s podporou řady partnerů, Gold partnerem byla společnost Lidl Stravenky.


Co dále na konferenci zaznělo:

„Vyjděte z kanceláří personálního oddělení a mluvte s lidmi více, naslouchejte. Nejhorší je být odtržený od jejich problémů. Hodnoty a mise, co přijdou z globální centrály, nestačí jen přeposlat do byznysu.”
Lenka Estévez, HR Services Ops Team Leader, Northern Region, Honeywell

„Silný brand zaměstnavatele je důležitý i dovnitř do firmy, může to být důvod, proč ve firmě zůstávají. Zaměstnanci farmacie vědí, že přispívají k lepší budoucnosti. Zavedli jsme také třeba pět dnů placené dobrovolnické činnosti jako prevenci syndromu vyhoření. Také investujeme 1000 dolarů na člověka ročně do vzdělávání a považujeme to za dobře investované peníze.”
Irena Prášilová, Business Operation Director, MSD

„Employer branding v Alze neřešíme. Stačí nám, že říkám kandidátům pravdu, bereme je jako zákazníky. Dříve jsme investovali stovky tisíc do online marketingu spojeným s náborem, teď neinvestujeme vůbec a naše obliba jako zaměstnavatele roste.”
Marek Premus, HR Director, Alza

„Well-being ve firmě neznamená jen pohodu, ale také to, že lidé ví, proč podnikáme, že je byznys poctivý. To v Česku ještě není tolik etablované. Značka má pro stávající zaměstnance hodnotu, ale lidé musí vidět, že se hodnoty ve firmě také žijí.”
Jan Zeman, majitel, Biopekárna Zemanka

Další novinky

U nás to žije. Přečtěte si další horké novinky ze světa Blue Events.

Lidé ve firmách12. 11. 2018

Co udělat proto, aby se zaměstnanci cítili jako lidé a odváděli skvělou práci?

Již tento pátek uzavíráme registraci na konferenci Lidský kapitál 2018, která se koná příští středu 21. listopadu ve Slovanském domě v Praze 1.

Lidé ve firmách24. 09. 2018

Lidský kapitál 2018: chovejme se k zaměstnancům jako k zákazníkům

Lidský kapitál 2018 je konference určená majitelům, ředitelům, HR manažerům a všem, kteří si uvědomují, že k lidem je třeba přistupovat jako k...

Lidé ve firmách23. 11. 2017

Lidský kapitál 2017: Jsme sociálními architekty, kteří pomáhají lidem budovat vazby

Jak rozvíjet lidi ve firmách a firmy prostřednictvím lidí bylo ústředním tématem prvního ročníku konference Lidský kapitál 2017, která se konala...